社長さんの心からくるものが、 社員さんの心をを動かします。 逆境脱出から永続的安定経営へ導く 会社再建スペシャルコーチ 布川 立（ヌノカワ リュウ）です。
期待のある経営：社員さんのやる気が会社を左右します。
社長さん、社員さんは誰のために働くのでしょうか。
お客さんは、何のために社長さんの会社の商品やサービスを買うのでしょうか。
人間の脳に行動力を高めたり、やる気を活性化させる、とても大切なところがあります。
その脳を「自己報酬神経群」と言います。
私たちは、この自己報酬神経群が刺激されて、初めてやる気が出ます。
では、どのように刺激されるかと言いますと、自分にとって利益になることがこの脳を刺激して、私たちはやる気を出させるようになっています。
そしてこの利益とは、将来に期待が明確に持てた時に感じるものなのです。
すでに得てしまった利益は、もう期待はありません。
ですから給料をアップしたからと言って、社員さんはやる気を出し続けてはくれないのです。
社員さんに本当にやる気になってもらうには、将来の期待を明確に作ることが何より大切です。 将来の期待は目標によって作られます。 将来の期待には短期的な期待と、長期的な期待があります。
期待とは、物質的に利益を感じる物的、金銭的収入と、人から認められ評価、表彰される心理的な利益を感じる2つの要因があります。
マトリックス分析による期待の概念
社員さんのやる気は、会社が自分に与えてくれる期待によって動機付けられます。
ですから社長さんは、会社が社員さんに提供する「社員さんの利益」がどういうものかを知らなければ、社員さんにやる気になってもらうことは、できないのです。
社長さん、マトリックス図表を考えてください。
たぶん社長さんも、見たことがある図表だと思いますが、縦軸と横軸にそれぞれ分析したい項目やテーマを決め、4つの異なった領域を作り問題発見や分析をする図表です。
社長さん、今回はこのマトリックス図表によって、会社が社員さんに提供すべき短期的期待と、長期的期待を分析してみましょう。
先ずA４の紙を出して縦軸を引いてください。
真ん中から上を長期的期待、下を短期的期待と書いてください。
次に横軸を引いて真ん中左側に物質的期待、右側に精神的期待と書いて四角い線で囲むと4つのマスができます。
下段の左は1の領域で、短期的得たい物質的期待です。
この項目に社員さんがどのような期待を持っているか書き出してください。
下段右は2の領域、上段左は3の領域、上段右は4の領域として同じように、社員さんが、会社に対して各領域にどのような期待を持っているかを書き出してください。
たぶんたくさん出てきたと思います。
各領域に5個や多い場合は10個以上出たんではないでしょうか。
社長さん、書き出した全てとは言いませんが、各項目の優先順位が高いと思われる期待を社員さんが納得できる仕組みとして作ることが、これからの経営には絶対に必要です。
社長さんの独善でモノを決めてしまう、仕組みのない会社は、社員さんのやる気が出ない会社です。
これからの時代は、「絶対に」社員さんのやる気のない会社は傾きます。
社員さんが短期的に期待を感じる2つの仕組み
今回は社員さんの短期的期待を満足させる物心両面の2つの仕組みについて解説いたします。
社員さんに提供する長期的な期待に関しては、経営の根源から考えていかなければならないテーマですので、近いうちの1時間くらいの映像セミナーで社長さんに提供いたします。
社員さんの期待について、まず社長さんに重要な一言をお伝えいたします。
社長さん、社員さんはどんな場合でも、大きな期待を持って入社するんです。
もちろん社長さんは、面接ではいろいろといいことを、おっしゃっていると思います。
そのことが社員さんの期待となります。
高給への期待
将来性への期待
仕事のやりがいへの期待
評価表彰への期待
福利厚生への期待
成果報酬（ボーナス）への期待
ほかにもいろいろな期待を胸に抱いています。
社長さんは自分のほぼ全ての人生を、会社の経営に託しています。
ですから経営に対する取り組みが、極端に言いますと「生か死」くらい真剣です。
実は入社する社員さんも、同じような覚悟と期待を持って入社しているんです。
しかしこのことが社長さんからは見えていません。
中小企業には、社長さんに書いてもらった上のマトリックスの領域にある、短期的、長期的な期待を満足させる仕組みがないために、せっかく期待を持ち、やる気を持って入社した社員さんも、入社後、驚くべき速さで期待を無くし、やる気が失せてしまいます。
そしていくら頑張っても何もいいことがない。自分が頑張ったところで何も変わらないと言う心境になっていくのです。
自分の力では何も変えることができない、という事を事を学んでしまった心境を、心理学用語で 「学習性無気力症候群」と言います。
これから解説する短期的な2つの仕組みの導入で、学習性無気力症候群に陥った社員さんを、 一瞬でやる気にさせることができます。
物質的期待は、目標達成の成果報酬がどのようなルールで配分されるか、明確化されていて、なおかつ自分たちで計測できる仕組みがばければまりません。
また、目標も他人から与えられたものではなく、自らが設定したものとでは、やる気が全く違います。
ですから、目標も自らが設定する仕組みが必要です。
しかし、多くの中小企業には、この自主的に目標を設定する仕組みと成果報酬の仕組みがありません。
社長さんから与えられた目標や、達成の成果が社長さんの都合よる報酬では、社員さんのやる気は上がりません。
20世紀の古い経営環境では、社長さんが社員さんに「売ってこい」と号令をかけ、1人で引っ張っていけば、何とかなっていた時代でした。
これからの新しい経営では、社長さんが1人気合を入れても、社員さんにやる気がなければ、 会社は確実に傾きます。
社長さん、会社の利益を社員さんと共有し、利益を社員さんにどのように配分するか社員さんが公平感を感じられる利益報奨の仕組みを考えてください。
そして、心理的期待は、毎月、半期、1年において、社員さんを評価、表彰する仕組み、また、楽しく安心して働くための福利厚生や、懇親会、親睦会の飲み会なども仕組みとして導入することが重要です。
社長さん、人間は期待を裏切られたらどうなるでしょうか。 期待通りの場合は、どのように行動するでしょうか。 期待を大きく上回った時、次の行動に火が付きます。
社員さんの期待を知り満足を提供する会社、それが新しい経営です。
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こまでお読みくださいまして、ありがとうございます。 社長さんこれからの中小企業経営は本当に厳しい環境になって来ます。 ぜひ新しい時代を感じ、勉強をして「新しい経営」を身に付けてください。 私も、できる限り情報ノウハウを提供してまいります。
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